O que podemos aprender com a cultura de feedbacks da Inloco

Estabelecer uma cultura de feedbacks constantes irá ajudar a organização a promover a evolução da equipe e, consequentemente, obter êxito em seus processos. Essa ferramenta é uma maneira prática de saber como está o andamento da sua equipe e como pode direcioná-la a obter melhores resultados.

Em entrevista para a Endeavor, André Ferraz - Cofundador da Inloco Media, uma startup de geolocalização localizada na cidade do Recife, mostra como implementar a cultura de feedback dentro da sua organização e como a startup pernambucana vem utilizando esta ferramenta.

Na Inloco são aplicados alguns modelos de feedback que visam medir a performance da equipe de forma geral. Um deles é o “Star, Stop and Continue”, um tipo de feedback que não precisa ser aplicado presencialmente, podendo utilizar ferramentas como o e-mail, por exemplo. Neste tipo de modelo, você pode pontuar para o colaborador: o que você quer que essa pessoa comece a fazer, que tipo de comportamento espera dela, o que ela faz que dá certo e o que você gostaria que essa pessoa parasse de fazer.

Um outro modelo seria o “Feedback 1 pra 1”, no qual ambos tenham a oportunidade de descrever o que acham da outra parte. O gestor também pode pedir feedbacks ao seu time e, para que esse modelo funcione, é importante que o líder esteja aberto a reconhecer seus erros e disposto a solucioná-los, sendo claro nas suas justificativas e mostrando ações para melhoria.

A empresa também aposta em pesquisas frequentes como forma de medir o clima organizacional. Até o próprio CEO, André Ferraz, tem uma forma bem inusitada de dar feedbacks para sua equipe. Ele faz uma abordagem pessoal, onde qualquer pessoa da empresa é convidada a falar um pouco de como se sente no ambiente de trabalho, o que acha sobre determinada decisão que foi tomada na empresa e o que ela acha que pode ser melhorado.

Como forma de ajudar outros empreendedores, o cofundador da Inloco listou 6 dicas para implementar a cultura do feedback na sua organização.

1 – Focar no comportamento da pessoa

Ao aplicar o feedback é importante que o líder tenha maturidade e não leve para o pessoal qualquer opinião que ele tenha sobre o colaborador. Nesta situação, o gestor não pode criticar ou condenar seu colaborador, mas sim encorajá-lo. O ideal é que ele descreva com precisão o comportamento que essa pessoa teve e o impacto que isto gerou para equipe e empresa.

2 - Comece pelos pontos positivos

Inicie a conversa parabenizando as conquistas que seu funcionário obteve, para só então apontar os pontos que ele pode melhorar, com o intuito de conduzi-lo a potencializar seus acertos.

3- “Quebre o gelo”

No início da conversa é importante tentar “quebrar o gelo”, pois, muitas vezes, a pessoa que você irá dar o feedback é apenas um principiante, ou até mesmo não te conhece muito bem. Encontre pontos em comum e comece a conversa pedindo a outra pessoa um feedback sobre você e, se necessário, admita possíveis erros que você como gestor acredita ter cometido.

4 – Elogie em público e critique no privado

É importante que você preserve a privacidade de seu colaborador. Quando um líder critica seu colaborador em público, gera um ambiente desconfortável e de medo na organização. Porém, quando o elogia em público, acaba criando um mecanismo de incentivo para que outras pessoas busquem ter um bom comportamento, a fim de obterem reconhecimento.

5 – Escutar um ao outro

O profissional precisa entender que o feedback não é um debate entre quem está certo e quem está errado. Desse modo, é importante que ambas as partes possam falar e serem ouvidas. Uma vez que você deu o feedback, você também precisa escutar o que a outra parte tenha a dizer e, caso tenha passado um feedback errado, concerte a situação admitindo o erro imediatamente.

6- Confirme se estão alinhados e foque nos próximos passos

Você precisa saber se de fato a pessoa entendeu o que foi pontuado. Faça uma breve sondagem, perguntando qual a opinião do colaborador sobre os pontos abordados, o que a empresa pode fazer para ajudá-lo e o que ele irá fazer para melhorar.

André Ferraz ainda explica que o feedback não é um processo isolado, mas que deve ser contínuo. E, a medida que é finalizado, deve ser registrado, esclarecendo todos os pontos que foram abordados durante a conversa.